Die betriebsbedingte Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz

Beschäftigt ein Arbeitgeber


bei Arbeitsverhältnissen, die vor dem 31.12.2003 begonnen haben, in der Regel mehr als 5 Arbeitnehmer und


bei Arbeitsverhältnissen, die nach dem 31.12.2003 begonnen haben, in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer und


beabsichtigt er, einem Mitarbeiter gegenüber die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses auszusprechen, so ist die Kündigung nur unter den Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes wirksam. Dies bedeutet, daß personenbezogene, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Gründe für eine Kündigung vorliegen müssen. Liegen diese Gründe nicht vor, kann die Kündigung nicht ausgesprochen werden.


Betriebsbedingte Gründe für eine Kündigung sind beispielsweise Arbeitsmangel, Rückgang des Umsatzes, Stillegung ganzer Betriebsteile oder Steigerung der Effektivität des Betriebs durch Personalreduzierung.


Vor Ausspruch einer Kündigung ist zu prüfen, ob eine Versetzung oder eine Änderungskündigung möglich sind. Hierbei ist die Änderungskündigung der Beendigungskündigung stets vorzuziehen. Nur wenn weder eine Versetzung, noch eine Änderungskündigung in Betracht kommen, kann die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen werden.
Der Kündigungsschutz greift aber nur dann, wenn der Arbeitgeber mindestens 6 Monate im Betrieb des Arbeitgebers beschäftigt war.


Bei Durchführung der betriebsbedingten Kündigung muß auf die Grundsätze der Sozialauswahl geachtet werden. Primär ist dem sozial weniger schutzwürdigen zu kündigen. Hierbei hat sich eine Punkteliste bewährt, so daß bei betriebsbedingten Kündigungen ein Punkteschema zu entwickeln ist. Zu berücksichtigen sind hierbei die Dauer der Mitarbeit, Unterhaltsverpflichtungen, Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit und ggf. Weitervermittelbarkeit auf dem Arbeitsmarkt. Darüber hinaus sind nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahre 1994 auch Spezialkenntnisse des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Bei der Sozialauswahl sind nur miteinander vergleichbare Arbeitnehmer in die soziale Auswahl einzubeziehen. Bei PC-orientierten Unternehmen bedeutet dies beispielsweise, daß Mitarbeiter, die nicht über PC-Kenntnisse verfügen und sich diese nicht innerhalb kürzester Zeit aneignen können, mit Mitarbeitern, die über spezielle PC-Kenntnisse verfügen, nicht vergleichbar sind. Dies führt letztlich zu einer geringeren Schutzwürdigkeit der weniger qualifizierten Mitarbeiter.


In einen eventuellen Kündigungsschutzprozeß hat der Arbeitnehmer die Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl darzulegen. Da er dies nur kann, soweit er über die hierzu erforderlichen Informationen verfügt, hat der Arbeitgeber zunächst die Grundsätze seiner Sozialauswahl darzulegen und substantiiert vorzutragen, wie er die Sozialauswahl vorgenommen hat. Diese aus der Mitteilungspflicht des Arbeitgebers resultierende Vortragslast ist allerdings auf die subjektiven, vom Arbeitgeber tatsächlich angestellten Überlegungen beschränkt. Der Arbeitnehmer hat demnach keinen Anspruch auf die vollständige Auflistung der Sozialdaten aller vergleichbaren Arbeitnehmer.


Trägt der Arbeitgeber die Gesichtspunkte der Sozialauswahl nicht vor, so kann der Arbeitnehmer bei fehlender eigener Kenntnis die Namen sozialstärkerer Arbeitnehmer nicht nennen, so daß in diesen Fällen der Vortrag des Arbeitnehmers ausreichend ist, es seien sozial stärkere Arbeitnehmer als er vorhanden.


Liegt keine nachvollziehbare und hinreichend begründete Sozialauswahl vor und wird dies in einem Kündigungsschutzprozeß nicht hinreichend vom Arbeitgeber vorgetragen, so muß dieser damit rechnen, allein aufgrund mangelnder Sozialauswahl in dem Rechtsstreit zu unterliegen.