Die Abmahnung im Arbeitsrecht

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses scheitert oft daran, das eine erforderliche Abmahnung nicht, oder nicht in rechtlich zutreffender Weise ausgesprochen wurde. Sowohl der Arbeitgeber muss wissen, dass er in der Regel nicht sofort kündigen kann, sondern wie er formal richtig vorgeht. Auch der Arbeitnehmer soll beurteilen können, ob er vor einer Kündigung ordnungsgemäß abgemahnt wurde oder ob die Kündigung schon mangels ordnungsgemäßer Abmahnung eventuell unwirksam ist.


1. Da das Kündigungsrecht das letzte Mittel ist, von dem von Seiten eines Arbeitgebers Gebrauch gemacht werden kann, sind dem Arbeitnehmer in aller Regel die Folgen seines vertragswidrigen Verhaltens vor Augen zu führen und Gelegenheit zu geben, sein vertragswidriges Verhalten abzustellen. Diesem kündungsschutzrechtlichen Hinweis und dieser Warnfunktion dient die Abmahnung.


2. Die Abmahnung ist in aller Regel erforderlich und diese muss unverzüglich ausgesprochen werden. Sie sollte auf jeden Fall – schon zu Beweiszwecken – schriftlich erfolgen. Die Abmahnung ist in aller Regel Voraussetzung, um bei einem erneuten Vertragsverstoß die Kündigung wirksam aussprechen zu können.


Zur praktischen Durchführung sollte das Abmahnschreiben entweder dem Arbeitnehmer ausgehändigt werden, wobei der Arbeitnehmer den Erhalt des Schreibens zu quittieren hat, oder dieses Schreiben ist dem Arbeitnehmer per Einschreiben mit Rückschein durch Post zu übersenden. Bei Übergabe an den Arbeitnehmer und bei Weigerung des Arbeitnehmers, den Empfang zu quittieren, sollte die übergebende Person unverzüglich eine Aktennotiz unter Angabe des Datums und der Uhrzeit fertigen, um im Streitfalle die Übergabe des Abmahnschreibens nachweisen zu können.


Nur in Ausnahmefällen ist eine Abmahnung entbehrlich, so zum Beispiel dann, wenn der Arbeitnehmer strafbare Handlungen begeht, bei Vollmachtsmissbrauch, bei Verrat von Betriebsgeheimnissen, bei Verletzung der betrieblichen Schweigepflicht. Eine Abmahnung ist auch dann nicht erforderlich, wenn der Arbeitnehmer bereits mehrfach und eindeutig zum Ausdruck gebracht hat, er werde sich auch durch eine Abmahnung nicht ändern oder wenn schwerwiegende Pflichtverletzungen mit irreparablen Folgen vorliegen.


Im Streitfall ist der Arbeitgeber hierfür beweispflichtig, ebenso wie der Arbeitgeber beweispflichtig für alle Voraussetzungen einer wirksamen Kündigung ist. Im Zweifel sollte also immer vor Ausspruch einer Kündigung abgemahnt werden.


Eine Abmahnung kann mündlich oder schriftlich erfolgen, sollte jedoch möglichst schriftlich erfolgen, damit im Kündigungsschutzprozess der Nachweis für die Abmahnung erbracht werden kann. Sie muss folgende Bestandteile aufweisen:

  • Beanstandung des genau bezeichneten Verhaltens und Erläuterung des künftigen Verhaltens, aufgrund dessen die Abmahnung erfolgt;
  • Unmissverständlichkeit der Beanstandung, so dass der Arbeitnehmer eindeutig erkennen kann, dass der Arbeitgeber sein Verhalten als pflichtwidrig ansieht
  • und dieses pflichtwidrige Verhalten künftig nicht mehr hinnehmen will;
  • deutlicher Hinweis auf Gefährdung des Arbeitsverhältnisses im Wiederholungsfall, das heißt konkrete Androhung der Kündigung des Arbeitsverhältnisses im Wiederholungsfall.


4. Weiterhin gilt, dass mit der Abmahnung der Kündigungsgrund verbraucht ist. Auf diese konkrete Verfehlung kann eine spätere Kündigung nicht mehr gestützt werden. Eine Kündigung ist erst möglich, wenn die Abmahnung vergeblichA war, d. h. nach der Abmahnung weiter Pflichtverletzungen erfolgten. Dabei muss aber, soll eine Kündigung erfolgen, die Abmahnung einem Fehlverhalten gegolten haben, dass auf einer Ebene mit der zum Anlass der Kündigung genommenen Pflichtwidrigkeit liegt. Beispiele für gleichgelagerte Pflichtwidrigkeiten sind beispielsweise

  • zu spät kommen - zu früh gehen;
  • Unpünktlichkeit - Unzuverlässigkeit.

Handelt es sich nicht um gleichgelagerte Pflichtwidrigkeiten, so muss wegen der andersartigen Pflichtwidrigkeiten vor einer Kündigung erneut eine Abmahnung ausgesprochen werden.AA